Psikologi industri
Psikologi industri nyaéta ulikan ngeunaan paripolah manusa di tempat pagawéan. [1] Élmu dina psikologi industri museurkeun kana kaputusan kelompok, moral pagawé, motivasi digawé, produktivitas gawé, setrésna pagawéan, pilihan pagawé, stratégi pemasaran, desain alat gawé jeung sagala rupa pasualan téknis anu séjénna. [1] Psikolog industri nalungtik jeung ngaidentipikasi kumaha paripolah manusa sanggeus diimprovisasi ngaliwatan prakték buruh anu pikabitaeun, program pelatihan, jeung sistem umpan balik. Kamekaran psikologi industri di Indonésia dipangaruhan pisan ku kamekaran psikologi di nagara-nagara wétan utamana Amérika Serikat. [2]
Sajarah psikologi industri
éditPsikologi industri jadi populér dina taun 1903 nalika Walter Dill Scott nulis The Theory of Advertising, sarta ieu élmu mimiti dilarapkeun dina dunya bisnis. Dina taun 1913, Psikologi Hugo Munsterberg sarta Efisiensi Industri miboga wengkuan anu leuwih lega ambahanana. Nepi ka ayeuna, psikologi industri leuwih museur kana masalah Sumber Daya Manusa saperti pamilihan jeung nempatkeun pagawé, évaluasi kinerja pagawé jeung sajabana. [3] Psikologi industri jadi populér di Indonésia salaku widang ilmiah anyar dina taun 1950-an. Lembaga Pendidikan Asisten Psikologis diadegkeun ping 3 Maret 1953, dipupuhuan ku Prof. Dr. Slamet Imam Santoso. Lembaga anu diadegkeun téh robah jadi ngawas Psikologi Vokasional jeung Psikologis Korporasi, anu saméméhna katelah Balai Psikotéknik dina wengkuan Kemendikbudristek Républik Indonésia.[4]
Cabang psikologi industri
éditCabang psikologi industri ngawengku psikologi Sumber Daya Manusa (SDM), paripolah organisasi, psikologi rékayasa, bimbingan vokasional jeung karir, pangwangunan organisasi jeung hubungan industrial. [5]
Inohong psikologi industri
éditAya tilu tokoh anu boga peran penting dina mekarkeun psikologi industri jeung organisasina [6]
Walter Dill Scott
éditScott nyaéta salah saurang inohong anu ngulik pasualan dina widang iklan tina puseur implengan psikologis. Buku kahijina dijudulan The Theory of Advertising jeung buku kaduana dijudulan The Pyschology of Advertising. Ieu dua buku téh ngabahas paripolah manusa dina dunya iklan. [6]
Hugo Musterberg
éditMusterberg ngalarapkeun unsur psikologi kana urusan industri. Bukuna anu medal taun 1913 dijudulan Psikologi dan Efisiensi Industri ngabahas tilu pasualan, nyaéta seléksi pagawé, uraian pagawéan, jeung unsur psikologis dina iklan. [7]
Frederick W. Taylor
éditTaylor medalkeun buku kahijina dina taun 1911, judulna Principles of Scientific Management anu ngabahas prinsip-prinsip pikeun ngaronjatkeun produktivitas atawa kinerja pagawé. Élmu anu dipaké bisa dilarapkeun dina milih pagawé anu kompetén, mekarkeun poténsi pagawé, ngalibetkeun pagawé dina program pelatihan jeung mekarkeun kompeténsi, ngawangun gawé babarengan anu hadé antara pagawé jeung pimpinan pauusahaan. [8]
Wengkuan psikologi industri
éditWengkuan psikologi industri jeung organisasi nyaéta mekarkeun karir pagawé, évaluasi dina industri jeung organisasi, seléksi pagawé, kaséhatan méntal pagawé, kasugemaan pakasaban, dinamika kelompok, résolusi konflik dina organisasi, parobahan organisasi, motivasi pagawé, pelatihan pagawé jeung nempatkeunana. [9]
Mekarkeun karir
éditLatihan nyaéta program anu dirarancang sacara sistematis pikeun ngaronjatkeun kamampuh pagawé, ngaronjatkeun pamikiran pagawé, jeung ngalatih sikep pagawé dina raraga ngaronjatkeun kinerja pagawé. Salah sahiji konsép dasar latihan nyaéta diajar, dina waktosna, unggal karyawan ngalaman seueur parobihan dina sikep sareng kamampuanna hasil tina pangalaman sareng prakték. Evaluasi pangajaran diwangun ku tilu katégori, nya éta kamampuh kognitif, kaparigelan dikuasai, jeung kacerdasan sosial. [10]
Ngajén dina organisasi
éditAnalisis pagawéan anu lengkep bakal jadi dasar tina sakabéh kagiatan pangwangunan sumber daya manusa dina hiji organisasi. Analisis padamelan kalebet déskripsi padamelan, pilihan karyawan, penilaian kinerja karyawan, program pelatihan karyawan. [11]
Karyawan anu mindeng dievaluasi ngalawan kategori samar atawa teu jelas kayaning "dipercaya," "berwawasan," jeung "inisiatif". Sangkan penilaian kinerja pagawé leuwih akurat, analisis sipat positif pagawé anu aya patalina langsung jeung pagawéan kudu dilaksanakeun sangkan méré kontribusi anu positif pikeun pausahaan. [12]
Milihan pagawé
éditAnu kudu diperhatikeun dina psikologi industri nyaéta aya bédana dina sifat karyawan anu individu. Bedana ieu bakal mangaruhan etos kerja karyawan sareng efektivitas perusahaan. Kalayan kecap sanésna, prosés milih karyawan anu leres bakal ngajantenkeun perusahaan langkung efektif. [13]
Strategi anu digunakeun dina milih karyawan diwangun ku strategi mékanis sareng strategi klinis. Dina stratégi mékanis, data pagawé dikumpulkeun nurutkeun tungtunan baku, contona daptar patarosan / questionnaires atawa wawancara terstruktur. Data dimeunangkeun tina ngumpulkeun jawaban kuesioner, dina konteks pertanyaan jeung jawaban anu sarua, mangka data hiji jalma dianggap sarua jeung data batur. Ngolah data dina strategi mékanis ngagunakeun métode statistik, sarta ngolah data teu kudu dilaksanakeun ku lulusan psikologi. Dina strategi klinis, data dikumpulkeun sacara fleksibel, patarosan anu ditaroskeun tiasa béda pikeun unggal individu dina wawancara anu henteu terstruktur. Jawaban anu diala tangtu gumantung kana persepsi psikolog. [14]
Kaséhatan méntal pagawé
éditStress sanés hal anu ngahalangan pikiran, sanés kahariwang atanapi tensi ku kituna pagawé kedah dilempengkeun, tapi setrés mangrupikeun hal anu mangaruhan kaséhatan fisik sareng kaséhatan méntal. Setrés ogé réaksi anu timbul sacara teu sadar sareng teu terkendali. Ku kituna, stress bisa timbul, boh alatan aya stimulasi atawa euweuh stimulasi. [15]
Anu ngabalukarkeun setrés dina pagawéan nyaéta kurangna pangrojong, boh ti rekan-rekan kerja, pengawas jeung atasan; beban kerja anu luhur, ogé beban kerja anu rendah supados karyawan ngarasa kirang ditantang; henteu mampuh ngadalikeun lingkungan gawé, sarta kurangna kamerdikaan; ayana mumusuhan di lingkungan gawé, ayana konflik interpersonal; kurang istirahat alatan jam gawé tinggi. [16]
Kasugemaan pakasaban
éditPagawé anu sugema kana pagawéanana tangtu miboga sikep anu positip, sedengkeun pagawé anu kurang atawa henteu sugema condong mibanda sikep négatif. Aya sababaraha faktor anu mangaruhan kana kasugemaan pagawéan, nyaéta gaji, tunjangan jeung komisi, rekan gawé anu ngarojong, kaayaan gawé anu nyaman, jeung sajabana. [17]
Karyawan ngarasa leuwih sugema kana pagawéanana lamun tantangan jeung beban gawé anu dibikeun luyu jeung kamampuhna, henteu gampang teuing. [18]
Dinamika kelompok
éditDinamika kelompok mangrupa ulikan ilmiah anu dilarapkeun pikeun nangtukeun sipat kelompok, paripolah dina kelompok, hubungan antara individu jeung kelompokna, boh kelompok leutik boh kelompok gedé. Wawasan ngeunaan dinamika grup bisa ngarobah persepsi batur sangkan teu ngakibatkeun asumsi salah dina mangsa nu bakal datang. [19]
Padungdengan dina organisasi
éditLamun individu gawé bareng dina grup atawa tim, bakal salawasna aya potensi konflik. Konflik sorangan mangrupa réaksi behavioral jeung psikologis individu alatan salah persepsi jeung batur. Béda persepsi bisa timbul kusabab bédana tujuan, tujuan, jeung métode anu digunakeun pikeun ngahontal éta tujuan. [20]
Parobahan jeung kamekaran organisasi
éditParobahan sareng pamekaran organisasi mangrupikeun prosés anu terus-terusan dumasar kana prinsip sareng prakték élmu ngeunaan paripolah manusa; parobahan jeung pangwangunan organisasi dina kondisi dinamis masih direncanakeun sacara saksama jeung sistematis pikeun ngahontal tujuan saperti mekarkeun kompeténsi organisasi, ngaronjatkeun kualitas gawé, jeung éféktivitas organisasi. [21]
Motivasi pagawe
éditSababaraha psikolog ngahubungkeun masalah motivasi gawé jeung tilu ciri behavioral. Anu kahiji nyaéta arah. Tingkat motivasi hiji pagawe anu reflected dina kaputusan manehna nyieun diantara sababaraha lampah alternatif, kitu ogé sabaraha lila waktu nu diperlukeun pikeun ngarengsekeun tugas na. Anu kadua nyaéta perjuangan sareng sumanget. Perjuangan sareng antusias karyawan tiasa ditingali tina beban kerja anu disanghareupan, waktos anu diperyogikeun pikeun ngarengsekeun padamelan, sareng gancangna damel. Perjuangan saurang pagawé teu salawasna kudu dina wujud pangorbanan fisik anu ngucurkeun késang, tapi tina segi katabahanna dina nyanghareupan halangan jeung tekanan dina pagawéan sarta usaha pikeun ngungkulan masalah. Katilu nyaéta kegigihan dina ngahontal cita-citana. Karyawan anu boga motivasi kerja anu luhur bakal ngalaksanakeun tugasna kalayan saé dina kaayaan gering, frustasi, sareng halangan-halangan sanés. Élmuwan bakal terus ngalakukeun ékspérimén sanés nalika hipotésisna kabuktian salah. A seller bakal terus jadi sumanget ngeunaan pursuing target jualan sanajan aya konsumén atawa konsumén nu discourage manéhna. [22]
Motivasi bisa datangna tina faktor internal atawa éksternal. Faktor éksternal anu bisa ngadorong motivasi gawé saperti komisi, pujian, jeung teguran ti atasan. Sanajan kitu, ieu faktor éksternal balik deui ka unggal individu, contona, hiji pagawe anu narima peringatan ti atasan na sabenerna hayang ngabuktikeun yén anjeunna rada sanggup dina karya. Sedengkeun faktor internal anu asalna ti jero diri sorangan nya éta minuhan ego individu saperti status jeung jabatan, rasa boga harga diri anu luhur, kasugemaan dina ngalaksanakeun tugasna kalawan bener jeung bener, ayana attachment ka jalma séjén kalawan hiji frékuénsi. ku kituna mangaruhan kinerja organisasi. [23]
Pelatihan jeung nempatkeun pagawé
éditAnalisis padamelan mangrupikeun référénsi anu dianggo pikeun nangtukeun katampi sareng panempatan karyawan. Analisis padamelan kalebet déskripsi padamelan, spésifikasi padamelan, évaluasi padamelan, sareng desain ulang padamelan. [24] Analisis padamelan ogé tiasa dianggo pikeun ngaévaluasi sareng ningkatkeun éféktivitas sareng efisiensi anu dihontal ku pagawé, salaku panungtun dina meunteun kinerja pagawé, sareng sajabana. [25]
Dadaran kalungguhan
éditDadaran kalungguhan ngajelaskeun jabatan, tanggung jawab, tugas, sareng wewenang karyawan. [26]
Spésifikasi kalungguhan
éditSpésifikasi kalungguhan mangrupa informasi ngeunaan karakter pagawé anu diharepkeun ku pausahaan, pangalaman gawé para pagawé saméméh nyicingan hiji pausahaan, jeung tingkat pendidikan para pagawé. [26]
Evaluasi kalungguhan
éditEvaluasi kalungguhan mangrupa penilaian anu dijadikeun acuan pikeun pausahaan dina nangtukeun kompensasi atawa gaji anu luyu jeung beban gawé pagawé. [26]
Desain ulang kalungguhan
éditDesain ulang kalungguhan mangrupa kagiatan asihan tugas pikeun adaptasi pakasaban heubeul ka fungsi anyar. Prosés redesign pakasaban ieu dilaksanakeun pikeun ngaronjatkeun produktivitas pagawe luyu jeung kompetensi maranéhanana. Desain ulang padamelan ogé dilaksanakeun upami peryogi padamelan énggal atanapi perobihan padamelan. [26]
Rujukan
édit- ↑ a b Wade & Tavris, Psikologi Jilid 1, Jakarta: Erlangga, 2007, hal. 26
- ↑ Munandar, A.S, PENGERTIAN DAN WAWASAN PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI
- ↑ Wijono, Sutarto (2010). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Prenadamedia Group. pp. 13–14. ISBN 978-602-9413-35-9.
- ↑ Tama, Ishardita Pambudi (2017). Psikologi Industri dalam Perspektif Sistem Industri. Malang: Universitas Brawijaya Press. p. 14. ISBN 978-602-432-359-2.
- ↑ Wijono, Sutarto (2010). Psikologi Industri & Organisasi. Jakarta: Prenadamedia Group. p. 7. ISBN 978-602-9413-35-9.
- ↑ a b Shah, Ishak Mad (2002). Pengenalan Psikologi Industri dan Organisasi. Johor: Universiti Teknologi Malaysia. pp. 12–13. ISBN 983-52-0262-1.
- ↑ Shah, Ishak Mad (2002). Pengenalan psikologi industri dan organisasi. Johor: Universiti Teknologi Malaysia. p. 13. ISBN 983-52-0262-1.
- ↑ Shah, Ishak Mad (2002). Pengenalan psikologi industri dan organisasi. Johor: Universiti Teknologi Malaysia. pp. 13–14. ISBN 983-52-0262-1.
- ↑ hadi, Cholichul (2017). Psikologi Industri dan organisasi. Sidoarjo: Zifatama Jawara. pp. 6–7. ISBN 978-602-6930-89-7.
- ↑ Landy, Frank J. (2013). Work in the 21st century (PDF). John Wiley & Sons, Inc. p. 277. ISBN 978-1-118-29120-7. Archived 2023-05-28 di Wayback Machine
- ↑ Aamodt, Michael G. (2010). Industrial/Organizational Psychology (PDF). Wadsworth Cengage Learning. p. 34. ISBN 978-0-495-60106-7.
- ↑ Aamodt, Michael G. (2010). Industrial/Organizational Psychology (PDF). Wadsworth Cengage Learning. p. 35. ISBN 978-0-495-60106-7.
- ↑ Kusumaputri, Erika Setyanti (2021). Iklim Organisasi. Yogyakarta: Penerbit Deepublish. p. 5. ISBN 978-623-02-3509-2.
- ↑ Umama, Hany Azza (2019). Buku Ajar Psikologi Industri Dan Organisasi. Yogyakarta: Penerbit Deepublis. pp. 6–7. ISBN 978-623-209-617-2.
- ↑ Dipboye, Robert L (2018). The Emerald Review of Industrial and Organizational Psychology. Emerald Publishing. p. 214. ISBN 978-1-78743-785-2.
- ↑ Dipboye, Robert L (2018). The Emerald Review of Industrial and Organizational Psychology. Emerald Publishing. pp. 222–232. ISBN 978-1-78743-785-2.
- ↑ Sari, Ditya Indria (2021). Analisa Job Satisfaction Pada Dosen Wanita di Universitas X Kota Y, di dalam APIO, Dunia Kerja Kekinian. Malang: Literasi Nusantara. p. 28. ISBN 978-623-329-167-5.
- ↑ Siangdi, Vera (2020). Tingkat kepuasan kerja dan stres kerja karyawan ditinjau dari penerapan flextime, dalam R.O Tumanggor (ed) Kepuasan kerja dan subjective well-being dari perspektif psikologi industri dan organisasi (PDF). Yogyakarta: Penerbit Andi. p. 22. ISBN 978-979-29-9853-5.
- ↑ Budi Susetyo, Daniel Purwoko (2021). Dinamika Kelompok. Semarang: Universitas Katolik Soegijapranata. pp. 9–10. ISBN 978-623-7635-64-2.
- ↑ Aamodt, Michael G (2010). Industrial/Organizational Psychology (PDF). Wadsworth Cengage Learning. pp. 497–498. ISBN 978-0-495-60106-7.
- ↑ Sinangil, Handan Kepir (2001). Organizational development and change di dalam Neil Anderson (ed) Handbook of Industrial, work, and organizational psychology (PDF). SAGE Publications. p. 332. ISBN 0 7619 6489 4. Archived 2023-06-03 di Wayback Machine
- ↑ Dipboye, Robert L (2018). The Emerald Review of Industrial and Orgabizational Psychology. Emerald Publishing. p. 104. ISBN 978-1-78743-785-2.
- ↑ Goyal, Nishi (2010). Industrial Psychology. Khrisna Prakashan Media. p. 39. ISBN 978-81-8283-072-1.
- ↑ Moningka, Clara (2021). Psikologi Industri dan Organisasi (PDF). Riau: Dd Publishing. p. 208. ISBN 978-623-5550-10-7.
- ↑ Moningka, Clara (2021). Psikologi Industri dan Organisasi (PDF). Riau: Dd Publishing. p. 210. ISBN 978-623-5550-10-7.
- ↑ a b c d Moningka, Clara (2021). Psikologi Industri dan Organisasi (PDF). Riau: Dd Publishing. p. 209. ISBN 978-623-5550-10-7.